¿Cómo medir si las acciones de formación son aplicadas en el puesto de trabajo?

¿Cómo medir si las acciones de  formación son aplicadas en el puesto de trabajo?

Evaluación

 

De acuerdo al modelo de Kirkpatrick, la medición de transferencia busca mostrar la contribución de la capacitación en la mejora del desempeño de los funcionarios  en sus puestos de trabajo. El año 1959, este autor clasificó cuatro  áreas o niveles de evaluación, donde cada nivel de evaluación determina el tipo de información y datos que se deben recoger. Operativamente, el propósito de la evaluación de transferencia es determinar el grado en el cual la actividad de capacitación ha cumplido con alcanzar los objetivos de desempeño, que fueron determinados durante el proceso de Detección de Necesidades de la actividad. El desafío para esta etapa, es buscar información, a través de los resultados de las mediciones realizadas que nos permita tomar decisiones basadas en evidencias, para mejorar las actividades de capacitación y formación que se desarrollan. Según señala el autor “para que exista aprendizaje debe producirse un cambio de conducta”, para garantizar este cambio de conducta no podemos dejar de lado variables como que los cursos realizados deben ser creados “a la medida” de la organización y basados en el objetivo de desempeño fijada por esta. Es necesario también que las temáticas estén abordadas a su realidad y que los procedimientos como los informe tipo  sean de uso diario en su trabajo.

evaluacion de transferencia

Para que el aprendizaje perdure en el tiempo  generando un cambio profundo y real se debe involucrar e impactar en  el lenguaje, cuerpo y emoción del participante, especialmente en el desarrollo de habilidades.

Se trata de una evaluación compleja por muchas razones, como son: las características propias de esta y porque además, exige complicidades en la organización. Cuando hablamos de la evaluación de la conducta,  implica necesariamente a toda la organización y a sus directivos, ya que ellos son capaces de visualizar directamente las conductas que se desea que los participantes desarrollen. Por este motivo y para comprobar que la formación se transfiere, la implicación del jefe inmediato es fundamental. Es importante también el que los participantes reciban feedback periódico  de las conductas  que se espera desarrollen, con esta acción  el desempeño medido casi logra duplicarse.

Es de gran relevancia que el participante visualice la contribución que tendrá la capacitación en su desempeño futuro y que esta se encuentre vinculada con las necesidades de su puesto de trabajo, con el fin de motivar el aprendizaje por parte de este.

Recomendamos finalmente  que más que cursos aislados debe existir un plan de capacitación a largo plazo, como por ejemplo con distintos niveles de desarrollo de una competencia, evitando caer en la replicación de cursos similares a través de los años, situación que genera  por parte del participante, un factor importante a tener en consideración para el logro de la transferencia al puesto de trabajo.

Fuente:

COMO TRANSFERIR EL APRENDIZAJE A LA CONDUCTA
Autor: KIRKPATRICK & KIRKPATRICK
Editorial: EDICIONES GESTION 2000, S.A.
 
 

I + D

Noticias

Ofertas

Empleos

ENVIA O ACTUALIZA TU CURRICULUM

En nuestra base de datos para futuras ofertas de empleo de nuestros clientes.


TRABAJA CON NOSOTROS
PSICUS sigue en proceso de crecimiento y amplia su dotación, para lo cual llamamos a proveer los siguientes puestos de trabajo: